Landingpage für Personalvermittlungen

Eine pro Angebot und Zielgruppe, die getrennt beworben wird. Wenn ihr drei Leistungen an zwei Zielgruppen verkauft, sind sechs sinnvoll — sofern jede genug Traffic bekommt, um beurteilbar zu sein.

Optisch ja, strukturell nicht. Sie darf deutlich schlanker sein — oft ohne Hauptnavigation, damit es nur einen Weg nach vorne gibt.

Weil die Startseite für alle da ist und deshalb für niemanden konkret. Wer auf eine Anzeige zu einem bestimmten Thema klickt, erwartet genau dieses Thema — nicht ein Menü mit acht Optionen.

Als Faustregel braucht ein Variantentest pro Variante mehrere hundert Besucher und mindestens 25 bis 30 Abschlüsse, sonst misst man Zufall. Bei kleinen Zahlen ist es ehrlicher, auf Basis von Argumenten zu entscheiden statt auf Basis von Scheinstatistik.

Was ihr anbietet, für wen, was es kostet oder zumindest in welchem Rahmen, wer ihr seid, und ein einziger klarer nächster Schritt. Preisangaben schrecken weniger ab als ihre Abwesenheit.

Vorsichtig. Systeme, die über Zugang zu Beschäftigung entscheiden, gelten unter dem EU AI Act als Hochrisiko-Anwendung mit strengen Auflagen. Unproblematisch ist die strukturierte Erfassung — also das Auslesen von Qualifikationen und Erfahrung. Die Auswahlentscheidung gehört zu einem Menschen, und das sollte dokumentiert sein.

Die Erfassung, nicht die Beurteilung. Lebensläufe in zwanzig Formaten strukturiert verfügbar zu machen, kostet mehr Zeit als die eigentliche Auswahl — und genau das lässt sich automatisieren.

Das hängt an drei Zahlen: wie oft der betroffene Ablauf vorkommt, wie lange er dauert und was eine Stunde bei euch kostet. Bei Personalvermittlungen ist der Ansatzpunkt meist Bündelung der Bewerbungen aus allen Kanälen. Wir rechnen das vor dem Angebot mit euren Zahlen durch — und sagen es, wenn es sich nicht lohnt.